企業の課題に応じて、
判断構造を体験・検証・実装する。
RUMIOS™は、個人の判断構造を可視化し、 組織課題に応じてOS1・OS2・OS3を組み合わせる実践体系です。 単発の研修ではなく、判断を観察可能・説明可能・改善可能な組織資産へ変えていきます。
本人が減らせる不要な判断条件と、組織が見直すべき外部制約を切り分けながら、 女性活躍と管理職育成を前進させます。
体験から検証、本格導入へ。
企業の課題と準備状況に合わせて、小さく始め、変化を確認しながら段階的に展開します。
RUMIOS Workshop
90分で、自分の判断を6要素に分解し、 「何を守り、何を捨てて決めたか」を言語化します。 組織内で判断について対話するための共通言語をつくる入口です。
RUMIOS Pilot
5名程度の少人数で実施し、判断ログ、DMI、セッション観察を通じて、 どの場面で判断構造がボトルネックになっているかを検証します。
RUMIOS Journey
組織課題に応じてOS1・OS2・OS3を組み合わせ、 女性管理職候補から管理職全体の意思決定開発まで設計します。
OS1 → OS2 → OS3
自分軸を明確にし、判断構造を固定し、他者に影響する意思決定へ拡張します。
自分軸の明確化
やりがい・価値観・スキルを棚卸しし、 会社のゴールと融合したキャリアビジョンとパスを具現化します。
- やりがい・精神的報酬の可視化
- 価値観トップ3の言語化
- 業務・ポータブル・管理職スキルの棚卸し
- キャリアビジョンと複数のキャリアパス設計
判断構造の固定
全5回のセッションで、無意識の判断パターンを可視化し、 自分専用の判断OSを完成させます。
- 10秒判断と6要素による構造化
- 方向転換の判断
- より大きな責任を引き受ける判断
- 他者期待と自分軸の切り分け
- 30日間の実験計画
他者に影響する意思決定
評価・登用・育成・機会配分など、 「他者に影響する判断」を構造化し、一貫性を高めます。
- 人事評価・昇進判断
- 育成・フィードバックの強度
- 機会配分・委任
- 心理的安全性と高パフォーマンス
- 優秀だが問題のある人への対応
判断を、6つの要素で構造化する。
OS2とOS3では、毎回同じ6要素を使って判断を観察します。 判断を構造化することで、なぜその判断をしたのかを説明・再現・修正できるようになります。
特に「捨てる基準」を言語化することで、 判断の輪郭と覚悟が明確になります。
対象と課題に応じた導入パターン
すべての企業に同じプログラムを提供するのではなく、 対象者の現在地と組織課題に合わせて組み合わせます。
女性管理職候補向け
OS1 → OS2自分軸を明確にし、昇進・異動・役割拡張の判断に入り込む 「準備不足」「将来不安」などの不要条件を整理します。
女性管理職・新任管理職向け
OS2 → OS3自分自身の判断構造を安定させたうえで、 評価・委任・育成・機会配分など他者に影響する判断へ拡張します。
全管理職向け意思決定開発
OS3（必要に応じOS2）評価・登用・育成判断を、属人的な勘ではなく 説明可能な構造として扱い、一貫性と納得感を高めます。
本人が減らせる負荷と、組織が見直すべき制約を切り分ける。
現実の意思決定は、個人の内面だけで完結しません。 RUMIOSは、女性活躍を個人の努力だけに還元しないための切り分けを行います。
RUMIOSが直接扱うもの
- 完璧条件、配慮過多、自己犠牲などの不要条件
- 判断が説明・再現できず、迷いが長引く状態
- 評価・委任・機会配分の基準の曖昧さ
- 他者期待と自分の判断基準の混同
可視化できるが、個人だけでは変えられないもの
- 長時間労働や常時接続が前提の職場慣行
- 上司や組織の期待構造そのもの
- 家庭内ケア責任・家事分担の偏り
- 配置・評価制度上の構造的不均衡
導入後に企業に残るもの
RUMIOSの価値は、参加者個人の気づきにとどまりません。 判断を観察可能・比較可能・改善可能な組織資産として残します。
判断ログ
昇進・異動・委任・評価の場面で、何を条件に判断しているかを可視化します。
共通ボトルネック
候補者群・管理職群に繰り返し現れる判断停止の構造パターンを把握します。
DMIの推移
判断スピード、迷い、消耗、他者影響の変化を継続的に観測します。
施策改善への示唆
研修、メンター制度、アサイン設計が、どこに届いていないかを見直します。
パイプラインの可視化
候補者がどの段階で、どの判断条件によって止まっているかを捉えます。
どのOSから始めるべきかを、
企業課題に応じて設計します。
Workshopから始めることも、少人数Pilotから始めることもできます。 貴社の課題と対象者に合わせて導入方法をご提案します。