第二層観察プロジェクト #007
アステラス製薬の人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① アステラス製薬は何を目指しているのか
アステラス製薬は、**「先端・信頼の医薬で、世界の人々の健康に貢献する」**を存在意義に掲げています。
人的資本では、**「イノベーション実現のための人材と組織文化」**を重要課題とし、グローバルでの人材配置や組織力の強化を目指しています。
② 女性育成の位置付け
女性活躍は、**「グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築及び多様性の確保」**の一つとして位置付けられています。
また、有価証券報告書には、
「日本では、女性の活躍推進を優先度の高い課題と位置づけ、取り組んでいます。」
と明記されていました。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- My Workplace制度
- 副業制度
- 健康経営
学ぶ環境
- Next Generation Leadershipプログラム
キャリア・配置
- グローバル共通ジョブポスティング
- グローバルアサインメント
- サクセッションプランニング
マネジメント
- Ask Me Anything
- 心理的安全性の醸成
- フラットな組織づくり
- エンゲージメントサーベイ
④ 私が立ち止まった一文
「日本では、女性の活躍推進を優先度の高い課題と位置づけ、取り組んでいます。」
この一文に立ち止まりました。
「優先度の高い課題」と書かれている一方で、その後に続く具体的な取り組みについては、他社と比べると比較的簡潔な記載にとどまっているように感じました。
⑤ 私の観察
これまで読んできた企業では、「女性活躍」や「人材育成」が重要課題として掲げられている場合、その背景となる考え方や育成施策まで比較的詳しく開示されているケースが多くありました。
一方、アステラス製薬では、制度や仕組みは紹介されているものの、**「どのような人材を育てたいのか」「人はどのように成長すると考えているのか」**という考え方については、私には読み取りにくく感じました。
だから今回印象に残ったのは、「何が書かれているか」だけではありません。
何があまり語られていないか。
という点にも、その企業らしさが表れるのかもしれないと思いました。
100社を比較していくと、開示の濃淡そのものも、一つの観察対象になりそうです。
⑥ 第二層の思想
アステラス製薬は、「人はグローバルな環境で最適に配置されることで力を発揮する」と考えているように見えました。
一方で、その環境の中で人がどのように成長するのかという考え方については、有価証券報告書だけからは十分に読み取ることができませんでした。
この点も、今後ほかの企業と比較していきたい観察ポイントです。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率（経営基幹職） | 19.7% |
| 男性育児休業等取得率 | 72.7%（育休のみ55.5%） |
| 男女賃金差異（全労働者） | 76.9% |
| 男女賃金差異（正規雇用） | 77.5% |
| 男女賃金差異（パート・有期雇用） | 59.6% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #007
Reading Astellas Pharma’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing their organizational environments?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Astellas Pharma’s Vision
Astellas Pharma defines its raison d’être as:
“Contribute toward improving the health of people around the world through the provision of innovative and reliable pharmaceutical products.”
Within human capital, Astellas identifies “People and Organizational Culture for Innovation” as an important priority, with an emphasis on global talent deployment and strengthening organizational capabilities.
② Positioning of Women’s Development
Women’s advancement is positioned as part of building HR systems and ensuring diversity to support a global workforce and organization.
The Annual Securities Report also states:
“In Japan, we position the advancement of women as a high-priority issue and are taking steps to address it.”
③ Layer 2 Design
Work Environment
- My Workplace
- Side-job program
- Health and well-being initiatives
Learning Environment
- Next Generation Leadership program
Career and Talent Deployment
- Global job posting system
- Global assignments
- Succession planning
Management
- Ask Me Anything
- Psychological safety initiatives
- Building a flatter organization
- Engagement surveys
④ A Phrase that Caught My Eye
“In Japan, we position the advancement of women as a high-priority issue and are taking steps to address it.”
This phrase caught my eye.
While women’s advancement is explicitly described as a “high-priority issue,” the specific initiatives that follow are described relatively briefly compared with some of the other companies I have reviewed.
⑤ My Observation
Among the companies I have reviewed so far, when women’s advancement or talent development is identified as an important issue, the Annual Securities Report often provides relatively detailed descriptions of both the underlying thinking and the initiatives designed to develop talent.
At Astellas Pharma, systems and mechanisms are described, but I found it more difficult to identify the company’s underlying view of what kind of people it seeks to develop or how it believes people grow.
What stood out to me, therefore, was not only what is disclosed.
It was also:
what is not discussed in much depth.
Perhaps this, too, can reveal something about how a company thinks about human capital.
As I continue comparing 100 companies, the depth and emphasis of disclosure itself may become an interesting observation point.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Astellas Pharma appears to believe that people thrive when they are optimally deployed within a global environment.
At the same time, I found it difficult to fully understand, from the Annual Securities Report alone, how the company believes people develop within that environment.
This is another point I would like to continue observing as I compare companies.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management (management-track positions) | 19.7% |
| Men taking childcare-related leave | 72.7% (childcare leave only: 55.5%) |
| Gender pay gap — all employees | 76.9% |
| Gender pay gap — regular employees | 77.5% |
| Gender pay gap — part-time and fixed-term employees | 59.6% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.