第二層観察プロジェクト #009
リクルートの人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① リクルートは何を目指しているのか
リクルートは、ビジョンとして
「Follow Your Heart」
を掲げています。
一人ひとりが自分に素直に、自分で決め、自分らしい人生を歩める社会を目指すという考え方です。
また、バリューとして、
- 新しい価値の創造
- 個の尊重
- 社会への貢献
を掲げています。
人的資本においても、従業員一人ひとりの意思や好奇心を起点に、新しい価値を生み出すことを重視しています。
② 女性育成の位置付け
女性活躍は、経営戦略の一つである**「Prosper Together」**の中に位置付けられています。
リクルートは、2031年3月期までに、グループ全体の
- 従業員
- 管理職
- 上級管理職
のそれぞれにおいて、ジェンダーパリティを目指しています。
さらに、取締役・監査役についても、同じく2031年3月期までのジェンダーパリティを目標としています。
女性管理職だけではなく、従業員から経営層、取締役会まで、組織の各層を対象としている点が特徴です。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- オープン有給休暇制度
- 在宅勤務環境の整備
- 副業・兼業の推進
- アルムナイ制度
- 社外での自己実現を支える仕組み
学ぶ環境
- Indeedスキルアカデミー
- Boost Apprenticeship Program
- ITブートキャンプ
- 役割変更時のトランジション研修
- コーチングメソッドを取り入れた人材育成
キャリア・配置
- ミッショングレード制
- Will-Can-Mustシート
- キャリアウェブ
- 新規事業提案制度「Ring」
- グローバルメンター制度
- ユニット経営
マネジメント
- 管理職要件の明文化
- 人材開発委員会
- サクセッションプラン
- エンゲージメントサーベイ
- ポストごとの職務要件・人材要件の設定
④ 私が立ち止まった一文
「その一つである『管理職要件の明文化』では、女性と男性の両方の管理職候補者が増え、さまざまなバックグラウンドを持つリーダーが生まれる兆しが出てきています。」
この一文に立ち止まりました。
まず、「管理職とは何か」を明文化すること自体が、私にはとても新鮮でした。
多くの組織では、管理職にふさわしい人がどのような人なのかは、明確に言葉にされていないことがあります。
過去に管理職になった人のタイプや、上司が抱く漠然としたイメージによって、候補者が選ばれてしまうこともあるのではないでしょうか。
管理職要件が明文化されると、候補者は、
「自分には何があり、何がまだ足りないのか」
を具体的に考えられるようになります。
選ぶ側も、これまでの管理職像に似ているかどうかではなく、明文化された要件をもとに候補者を見ることができます。
そして実際に、女性だけではなく、男性も含めて管理職候補者が増え、さまざまなバックグラウンドを持つリーダーが生まれる兆しが出ている。
女性向けの特別な施策ではなく、管理職を選ぶ基準そのものを見直したことで、多様な候補者が見えるようになったという点が、とても素晴らしいと思いました。
⑤ 私の観察
リクルートの有価証券報告書を読んで感じたのは、この会社は、女性本人に何かを身につけてもらう前に、組織が人を見る基準を変えようとしているということです。
女性管理職が少ないとき、女性に研修を提供したり、意欲を高めたりする施策が考えられがちです。
しかし、女性が変わっても、管理職に選ばれる人のイメージや基準が曖昧なままであれば、候補者として認識される人は変わらないかもしれません。
リクルートは、「管理職とは何か」を言葉にしました。
そのことで、これまで上司の頭の中にだけあった基準が、候補者にも組織にも見えるようになります。
結果として、女性と男性の双方で管理職候補者が増え、多様なバックグラウンドを持つリーダーが生まれる兆しが出ています。
これは、女性にだけ働きかける施策ではありません。
管理職候補を見いだす組織側の判断基準を変える取り組みです。
リクルートでは、Will-Can-Mustシートやキャリアウェブなど、本人の意思を見えるようにする仕組みも整えられています。
そこに、管理職要件の明文化によって、組織側の期待も見えるようになる。
本人の意思と、組織が求めるものの両方を言葉にすることで、これまで見えなかった候補者が見えるようになる。
そこに、リクルートの第2層の特徴があると感じました。
⑥ 第二層の思想
リクルートは、「人は、本人の意思と組織の期待が言葉になり、次の機会が見えることで成長する」と考えているように見えました。
本人が何をしたいのかを言葉にする。
管理職に何が求められるのかを言葉にする。
そして、挑戦できる機会を開く。
リクルートは、曖昧だったものを明文化することで、人の可能性を見つけやすくしようとしているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率（株式会社リクルート） | 35.0％ |
| 上級管理職女性比率（株式会社リクルート） | 33.3％ |
| 提出会社単体の女性管理職比率 | 今回確認した範囲では未確認 |
| 男性育児休業取得率 | 今回確認した範囲では未確認 |
| 男女賃金差異 | 今回確認した範囲では未確認 |
※リクルートホールディングスは純粋持株会社であるため、有価証券報告書では、主要子会社である株式会社リクルートの数値が中心に開示されています。
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #009
Reading Recruit’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing the organizational environment?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Recruit’s Vision
Recruit’s vision is:
“Follow Your Heart.”
It reflects the aspiration to create a society where each person can be true to themselves, make their own choices, and pursue a life that is right for them.
Recruit also defines three core values:
- Wow the World
- Bet on Passion
- Prioritize Social Value
In its approach to human capital, Recruit emphasizes creating new value by starting with each employee’s own aspirations and curiosity.
② Positioning of Women’s Development
Women’s advancement is positioned within “Prosper Together,” one of Recruit’s strategic commitments.
By FY2030, Recruit aims to achieve gender parity across the Group among:
- Employees
- Management
- Senior leadership
It also aims to achieve gender parity among directors and Audit & Supervisory Board members by FY2030.
What stands out is that the ambition extends beyond women in management to multiple levels of the organization—from employees through senior leadership and the board.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Open paid leave
- Remote work environment
- Support for side jobs and outside activities
- Alumni programs
- Systems supporting personal aspirations outside the company
Learning Environment
- Indeed Skills Academy
- Boost Apprenticeship Program
- IT boot camps
- Transition training when changing roles
- People development incorporating coaching methods
Career and Talent Deployment
- Mission Grade system
- Will-Can-Must sheet
- Career Web
- “Ring” new business proposal program
- Global mentoring program
- Unit management
Management
- Clearly defined management requirements
- Talent Development Committee
- Succession planning
- Engagement surveys
- Role and talent requirements defined for individual positions
④ A Phrase that Caught My Eye
“Through one of these initiatives—clarifying management requirements—the number of both female and male management candidates has increased, and signs are emerging of leaders from a wider variety of backgrounds.”
This phrase caught my eye.
The idea of explicitly defining what it means to be a manager itself felt striking to me.
In many organizations, what makes someone suitable for management is not always clearly articulated.
Candidates may instead be identified based on the types of people who became managers in the past, or on an individual manager’s implicit image of what a leader should look like.
When management requirements are made explicit, candidates can ask:
“What strengths do I already have, and what do I still need to develop?”
Those selecting candidates can also assess people against clearly stated requirements rather than whether they resemble previous managers.
And Recruit reports that both female and male management candidates have increased, with signs of leaders emerging from more diverse backgrounds.
What I found particularly interesting is that this is not a special initiative designed only for women.
By changing the criteria used to identify managers, Recruit appears to have made a wider range of candidates visible.
⑤ My Observation
What struck me in Recruit’s Annual Securities Report is that, before asking women themselves to change, the company appears to be changing how the organization evaluates people.
When women are underrepresented in management, organizations often introduce training programs or initiatives designed to increase women’s motivation.
But even if women change, if the image of “management potential” remains vague, the people recognized as potential candidates may remain the same.
Recruit made the requirements for management explicit.
This makes criteria that may previously have existed only in a manager’s mind visible to both candidates and the organization.
And the result appears to be an increase in both female and male management candidates, with leaders emerging from more diverse backgrounds.
This is not an intervention aimed only at women.
It is an effort to change the organization’s criteria for identifying management potential.
Recruit also has mechanisms such as the Will-Can-Must sheet and Career Web that make employees’ own aspirations visible.
Management requirements, in turn, make the organization’s expectations visible.
By putting both the individual’s aspirations and the organization’s expectations into words, candidates who may previously have gone unnoticed can become visible.
That, to me, is a distinctive feature of Recruit’s Layer 2.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Recruit appears to believe that people thrive when both their own aspirations and the organization’s expectations are put into words, making the next opportunity visible.
Put into words what an individual wants to do.
Put into words what is expected of a manager.
Then open opportunities to take on new challenges.
By making what was previously implicit explicit, Recruit appears to be making people’s potential easier to recognize.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management (Recruit Co., Ltd.) | 35.0% |
| Women in senior management (Recruit Co., Ltd.) | 33.3% |
| Women in management at the reporting company | Not confirmed in the sections reviewed |
| Men taking childcare leave | Not confirmed in the sections reviewed |
| Gender pay gap | Not confirmed in the sections reviewed |
Recruit Holdings is a pure holding company, so the Annual Securities Report primarily discloses figures for its major subsidiary, Recruit Co., Ltd.
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.