第二層観察プロジェクト #008
KDDIの人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① KDDIは何を目指しているのか
KDDIは、企業理念として、
「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、お客さまの期待を超える感動をお届けすることにより、豊かなコミュニケーション社会の発展に貢献する」
ことを掲げています。
「KDDI VISION 2030」では、
「『つなぐチカラ』を進化させ、誰もが思いを実現できる社会をつくる」
ことを目指しています。
人的資本戦略では、
- ジョブ型の進化
- DE&Iの深化
- 働き方のアップデート
を3本柱とし、多様なスキルや経験を組織の力につなげようとしています。
② 女性育成の位置付け
女性活躍は、人的資本戦略の3本柱の一つである**「DE&Iの深化」**の中に位置付けられています。
KDDIは、2040年までに、KDDIグループ連結における女性経営基幹職比率を、女性の在籍比率と同じ水準にすることを目標に掲げています。
有価証券報告書では、経営基幹職を、
「組織のリーダーならびに専門領域のエキスパート」
と定義しています。
つまり、部下を持つ管理職だけでなく、高度な専門性を持つエキスパート職も、上位キャリアとして含まれています。
また、全社一律の登用目標だけではなく、管掌部門ごとに、採用から経営幹部候補の登用まで、各段階の課題とプロセス目標を設定する方針へ転換しています。
サステナビリティの達成度は、役員報酬だけでなく、全社員の賞与にも連動しています。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- 健康経営の推進
- 長時間労働の削減
- 新本社における健康を支える環境整備
- KDDIグループ健康経営宣言
学ぶ環境
- KDDI版ジョブ型人事制度
- 30の専門領域と必要な役割・スキルを示す「ジョブ図鑑」
- 全社員を対象としたDX基礎スキル研修
- DX・生成AIを学ぶ長期インターンシップ
キャリア・配置
- 社内公募制度
- 社内フリーエージェント制度
- プロ人財の認定
- 認定されたプロ人財の全社公開
- HRダッシュボード「マネジメントインサイト」
- AIを活用した評価フィードバック支援
マネジメント
- DE&I推進会議
- 管掌部門ごとの人材パイプライン管理
- 社内外イベントにおける「パネルガイドライン」
- エンゲージメントスコアの継続的なモニタリング
④ 私が立ち止まった一文
「社内イベントでの多様性確保のため『パネルガイドライン』を新設し、登壇者に女性または39歳以下を1名以上、あるいは全体の25％以上を目安として義務化しました。」
この一文に立ち止まりました。
私たちが日常的に目にする景色は、とても重要だと思っています。
例えば、学校に歴代校長の写真が飾られ、そこに男性の写真しかなければ、子どもたちは意識しないまま、
「校長先生になるのは男性なのだ」
「女性は校長先生にはならないのだ」
と受け取るかもしれません。
誰かに言葉で教えられなくても、繰り返し目にする景色は、**「誰がその場所に立つ人なのか」**という無意識の前提をつくります。
KDDIのパネルガイドラインは、社内イベントの登壇者に多様性を持たせることを、努力目標ではなく義務にしています。
女性や若い世代が前に立つ景色を意図的に増やす。
組織の中で見える景色を変えることによって、アンコンシャスバイアスにも働きかけようとしている点が、とても印象に残りました。
⑤ 私の観察
KDDIの有価証券報告書を読んで感じたのは、この会社は、能力を育てるだけでなく、人が見ることのできる可能性そのものを増やそうとしているということです。
ジョブ図鑑によって、必要な専門性とキャリアの方向を見えるようにする。
認定されたプロ人財を社内で公開し、専門性を持って活躍する人を見えるようにする。
経営基幹職に、組織のリーダーだけでなく、専門領域のエキスパートも含める。
そして、パネルガイドラインによって、女性や若い世代が前に立つ景色を増やす。
従来、女性活躍は「部下を持つ女性管理職を増やす」という一本の道で語られがちでした。
しかしKDDIでは、マネジメントだけではない上位キャリアも示されています。
女性が進める道を、管理職という一つの形に限定しない。
これは、女性経営基幹職比率を高めるという目標の中にも表れているように感じました。
現在、女性社員比率と女性取締役比率は約25％である一方、女性経営基幹職比率は18.0％です。
KDDIは、この差を単に数値目標で埋めようとしているのではありません。
誰が前に立てるのか。
どのような形で上位キャリアへ進めるのか。
その両方を、組織の中で見えるようにしようとしている。
KDDIの第2層には、見える景色を変えることと、見えるキャリアの形を増やすことの両方が組み込まれているように感じました。
⑥ 第二層の思想
KDDIは、「人は、自分が進めるキャリアと、そこで活躍する人の姿が見えることで、次の一歩を選べる」と考えているように見えました。
必要なスキルを可視化する。
専門性を持って活躍する人を可視化する。
女性や若い世代が前に立つ姿を可視化する。
KDDIは、「見えるようにすること」によって、個人の選択と組織の無意識の前提の両方を変えようとしているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性経営基幹職比率（KDDI単体・STEM領域を除く） | 18.0％ |
| 女性取締役比率 | 25.0％ |
| 男性育児休業取得率 | 今回確認した範囲では未確認 |
| 男女賃金差異 | 今回確認した範囲では未確認 |
※経営基幹職は、「組織のリーダーならびに専門領域のエキスパート」と定義されています。
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #008
Reading KDDI’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing the organizational environment?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① KDDI’s Vision
KDDI’s corporate philosophy is to:
“Pursue the material and intellectual growth of all employees while contributing to the advancement of a rich communications society by delivering experiences that exceed customer expectations.”
Under KDDI VISION 2030, the company aims to:
“Evolve the power to connect and create a society where everyone can make their aspirations a reality.”
Its human capital strategy is built around three pillars:
- Evolution of its job-based HR system
- Deepening DE&I
- Updating ways of working
Through these pillars, KDDI seeks to turn diverse skills and experiences into organizational strength.
② Positioning of Women’s Development
Women’s advancement is positioned within “Deepening DE&I,” one of the three pillars of KDDI’s human capital strategy.
By 2040, KDDI aims to bring the proportion of women in key management positions across the consolidated KDDI Group to the same level as the proportion of women in its workforce.
The Annual Securities Report defines these key management positions as:
“organizational leaders and experts in specialized fields.”
This means that senior career paths are not limited to managers with direct reports. Highly skilled experts are also included.
KDDI has also shifted from relying solely on company-wide promotion targets to setting challenges and process targets within each business division, covering each stage of the pipeline from recruitment through the development of executive candidates.
Sustainability performance is linked not only to executive compensation, but also to bonuses for all employees.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Health management initiatives
- Reduction of long working hours
- Health-supportive environment at the new headquarters
- KDDI Group Health Management Declaration
Learning Environment
- KDDI’s job-based HR system
- “Job Encyclopedia,” defining roles and skills across 30 professional fields
- Basic DX skills training for all employees
- Long-term internships focused on DX and generative AI
Career and Talent Deployment
- Internal job posting system
- Internal free-agent system
- Professional talent certification
- Company-wide visibility of certified professional talent
- HR dashboard “Management Insight”
- AI-supported performance feedback
Management
- DE&I Promotion Council
- Talent pipeline management by business division
- “Panel Guidelines” for internal and external events
- Continuous monitoring of employee engagement
④ A Phrase that Caught My Eye
“To ensure diversity at internal events, we introduced Panel Guidelines requiring speakers to include at least one woman or person aged 39 or younger, or for such speakers to account for at least 25% of the panel.”
This phrase caught my eye.
I believe the scenery we repeatedly see matters.
Imagine a school displaying photographs of all its former principals—and every photograph is of a man.
Without anyone explicitly telling them, children may begin to assume:
“Principals are men.”
“Women don’t become principals.”
What we repeatedly see can create unconscious assumptions about who belongs in certain positions.
KDDI’s Panel Guidelines do not treat diversity among speakers simply as an aspiration. They make it a requirement.
By deliberately increasing the visibility of women and younger people at the front of the room, KDDI appears to be trying to influence unconscious bias by changing what people repeatedly see inside the organization.
⑤ My Observation
What struck me in KDDI’s Annual Securities Report is that the company appears to be doing more than developing people’s capabilities.
It is also trying to expand the possibilities people can see.
The Job Encyclopedia makes required expertise and career directions visible.
Certified professional talent is shared across the company, making people who succeed through expertise visible.
Key management positions include not only organizational leaders, but also experts in specialized fields.
And the Panel Guidelines increase the visibility of women and younger generations at the front of the room.
Women’s advancement has often been discussed as a single path: increasing the number of women who become people managers.
KDDI presents another senior career path based on expertise.
It does not appear to limit women’s advancement to one definition of management.
Today, women represent approximately 25% of employees and 25% of directors, while women account for 18.0% of key management positions.
KDDI does not appear to be trying to close this gap through numerical targets alone.
Who can be seen at the front?
What kinds of senior career paths can people see themselves pursuing?
KDDI appears to be making both more visible.
Its Layer 2 design seems to combine changing the scenery people see with expanding the career paths they can see.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
KDDI appears to believe that people thrive when they can see both the career paths available to them and people like themselves succeeding along those paths.
Make required skills visible.
Make people succeeding through expertise visible.
Make women and younger generations visible at the front of the room.
Through this emphasis on visibility, KDDI appears to be trying to influence both individual choices and the organization’s unconscious assumptions.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in key management positions (KDDI standalone, excluding STEM areas) | 18.0% |
| Women directors | 25.0% |
| Men taking childcare leave | Not confirmed in the sections reviewed |
| Gender pay gap | Not confirmed in the sections reviewed |
Key management positions are defined as “organizational leaders and experts in specialized fields.”
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
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