🇯🇵 日本語（English follows below）
第二層観察プロジェクト #001
カゴメの人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている第2層（組織・環境）を観察していきます。
① カゴメの目指すところ
カゴメは、人材戦略の目指す姿として、
「一人ひとりが互いを尊重し、高め合う風土のもと、自らのキャリアを築き、ビジョン実現に向けて会社・個人がともに進化し、成長している姿」
を掲げています。
女性活躍については、
「2040年頃までに社員から役員まで各職位で女性比率50％」
という長期ビジョンを設定しています。
② 女性育成の位置付け
有価証券報告書では、女性育成は独立した施策ではありません。
経営戦略の中にある人的資本戦略、その中の**「多様な人材の活躍機会創出と戦略的な人的資本の強化」**の一つとして位置付けられています。
つまり、
経営戦略 → 人的資本戦略 → DE&I
という構造の中で女性育成が整理されていることが読み取れました。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- フレックスタイム制度
- テレワーク制度
- 看護・介護休暇の時間単位取得
- 在宅勤務手当
- 転居転勤支援の拡充
- 出産・育児応援手当
学ぶ環境
- 自律学習プログラム
- 越境学習制度
- 管理職向けテーマ別研修
- 心理的安全性を含むマネジメント研修
キャリア・配置
- 副業制度
- キャリア採用
- 越境学習
- 人材開発委員会による異動・配置・昇格の審議
マネジメント
- 360度フィードバック
- 組織づくり・人づくりプロセス評価制度
- ダイバーシティ委員会
- サークルタイム（社長との対話）
制度だけではなく、働く環境、学ぶ機会、人材配置、マネジメントまで、第2層全体を設計していることがうかがえました。
④ 私が立ち止まった一文
「2040年頃までに社員から役員まで各職位で女性比率50％」
この一文に立ち止まりました。
多くの企業が「女性管理職比率」を目標に掲げる中で、カゴメは**「各職位」**という言葉を使っています。
管理職だけではなく、採用から役員までを一つの人材パイプラインとして捉えていることが伝わってきました。
⑤ 私の観察
今回の有価証券報告書では、制度を並べるだけではなく、人材配置や昇格を人材開発委員会が継続的に議論する仕組みまで開示されていました。
また、総合職新卒採用における女性比率は6割を超える一方で、女性管理職比率は12.0％です。
採用段階と管理職段階には、まだ大きなギャップがあります。
カゴメは、このギャップを埋めるために、働く環境、学ぶ機会、人材配置を組み合わせながら、長期的に人材パイプライン全体を育てようとしているように見えました。
一方で、女性管理職候補が自ら手を挙げることを後押しする仕組み（メンター制度やスポンサー制度など）については、有価証券報告書では確認できませんでした。
これは制度が存在しないという意味ではなく、今回の有価証券報告書では確認できなかったということです。
⑥ 第二層の思想
カゴメは、「人は長期的な人材パイプラインを整えることで育つ」と考えているように見えました。
女性管理職だけではなく、採用から役員までを一つの流れとして設計する。
その思想が、有価証券報告書全体を通して一貫しているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書より）
| 指標 | 数値 |
| 女性管理職比率 | 12.0% |
| 男性育児休業取得率（総合職） | 79.3% |
| 男性育児休業取得率（技能職） | 100.0% |
| 男女賃金差異（全労働者） | 67.6% |
| 男女賃金差異（正規雇用労働者） | 70.5% |
| 男女賃金差異（パート・有期労働者） | 81.6% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #001
Observing Kagome’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report 2025
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing the organizational environment?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the work environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Kagome’s Vision
Kagome describes the desired state of its human capital strategy as one in which:
“Each individual builds their own career in a culture where people respect and inspire one another, while both the company and its people continue to evolve and grow together toward the realization of the company’s vision.”
Regarding women’s advancement, Kagome has also established a long-term vision:
“By around 2040, women will represent 50% at every level, from employees to executives.”
② Positioning of Women’s Development
In the Annual Securities Report, the development of women is not presented as a stand-alone initiative.
Rather, it is positioned within the company’s human capital strategy, which forms part of its broader management strategy, under the theme of “creating opportunities for diverse talent to thrive and strategically strengthening human capital.”
In other words, the structure appears to be:
Management Strategy → Human Capital Strategy → DE&I
Women’s development is positioned within this broader framework.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Flexible working hours
- Remote work
- Hourly leave for nursing and caregiving
- Work-from-home allowance
- Expanded support for relocation and transfers
- Childbirth and childcare support allowance
Learning Environment
- Self-directed learning programs
- Cross-boundary learning opportunities
- Thematic training for managers
- Management training that includes psychological safety
Career and Talent Deployment
- Side-job program
- Mid-career recruitment
- Cross-boundary learning
- Review of transfers, assignments, and promotions by the Human Resources Development Committee
Management
- 360-degree feedback
- Evaluation processes for organizational and people development
- Diversity Committee
- “Circle Time” dialogue sessions with the President
The report suggests that Kagome is designing Layer 2 not simply through individual HR policies, but across the broader environment: how people work, learn, move through the organization, and are managed.
④ A Phrase that Caught My Eye
“By around 2040, women will represent 50% at every level, from employees to executives.”
This phrase made me stop.
While many companies set targets for the percentage of women in management, Kagome uses the phrase “at every level.”
It suggests that the company is looking beyond management positions and viewing the journey from recruitment to executive leadership as one continuous talent pipeline.
⑤ My Observation
In this Annual Securities Report, Kagome discloses not only individual programs and policies, but also a mechanism through which the Human Resources Development Committee continuously discusses talent deployment and promotion.
At the same time, women account for more than 60% of new graduate hires for career-track positions, while women represent 12.0% of managers.
There is still a significant gap between the recruitment stage and the management stage.
Kagome appears to be addressing this gap by combining the work environment, learning opportunities, and talent deployment to develop the entire talent pipeline over the long term.
On the other hand, I could not confirm from the Annual Securities Report whether there are mechanisms specifically designed to encourage female management candidates to put themselves forward, such as mentoring or sponsorship programs.
This does not mean that such mechanisms do not exist. It simply means that I could not confirm them in the Annual Securities Report reviewed for this observation.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Kagome appears to believe that people thrive when a long-term talent pipeline is deliberately built and sustained.
Rather than focusing only on the percentage of women in management, the company appears to be designing one continuous pathway from recruitment through to executive leadership.
That thinking seems consistent throughout the Annual Securities Report.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
(FY2025 Annual Securities Report)
| Indicator | Figure |
| Women in management | 12.0% |
| Men taking childcare leave — career-track employees | 79.3% |
| Men taking childcare leave — technical employees | 100.0% |
| Gender pay gap — all employees | 67.6% |
| Gender pay gap — regular employees | 70.5% |
| Gender pay gap — part-time and fixed-term employees | 81.6% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
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