第二層観察プロジェクト #002
積水ハウスの人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① 積水ハウスは何を目指しているのか
積水ハウスは、グローバルビジョンとして
「『わが家』を世界一幸せな場所にする」
を掲げています。
その実現に向けた経営基盤の一つとして、「人財」を明確に位置付けています。
また、人財戦略では
「人財価値向上＝従業員の自律 × ベクトルの一致」
という考え方を示しています。
② 女性育成の位置付け
女性育成は、人事施策の一つではありません。
有価証券報告書では、経営の重要課題（マテリアリティ）の一つであるダイバーシティ＆インクルージョンの中に位置付けられ、人財戦略の重点テーマとして推進されています。
さらに、女性活躍は2005年から経営課題として取り組まれ、現在では専任組織が継続的に推進されています。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- テレワーク制度
- スライド勤務制度
- 勤務エリア継続制度（ケア型・フェア型）
- 男性育児休業1か月以上取得の推進
学ぶ機会
- キャリア自律研修
- 高度学習支援制度（MBA等）
- キャリア自律休業制度
- DX・AI人財育成
- キャリアコーチ資格プログラム
キャリア・配置
- 人財公募制度
- Welcome Home制度（アルムナイ制度）
- Myキャリアシート
- キャリア採用の強化
- オンボーディングプログラム
マネジメント
- 経営塾
- SHINE! Challenge Program
- サクセッションプラン会議
- 多面観察
- ラインケア研修
- 組織開発支援プログラム
- 積水ハウス ウィメンズ カレッジ
働く環境だけでなく、学ぶ機会、キャリア形成、管理職候補育成、サクセッションまで、人材パイプライン全体を視野に入れて第2層が設計されていることが読み取れました。
④ 私が立ち止まった一文
「この結果として当社の女性管理職比率は4.6％（2026年1月31日現在）となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。」
この一文に立ち止まりました。
有価証券報告書には、第2層を整えるための多くの取り組みが紹介されています。
それでも現在の女性管理職比率は4.6％です。
第2層を整えることの難しさと、成果が表れるまでには長い時間が必要であることを考えさせられる一文でした。
⑤ 私の観察
今回の有価証券報告書で最も印象に残ったのは、積水ハウスが第2層の整備を非常に広い視点で捉えていることでした。
働く環境、学ぶ機会、キャリア形成、管理職候補育成、サクセッションまで、人材パイプライン全体を見据えた取り組みが数多く開示されています。
一方で、**管理職に占める女性労働者の割合は4.6％**です。
有価証券報告書では、その背景として、女性総合職の平均勤続年数が男性より約9年短く、管理職候補となる層が少ないことが説明されています。
しかし、なぜ女性の勤続年数に約9年の差が生じているのかについては、有価証券報告書からは読み取ることができませんでした。
この点も、今後ほかの企業と比較しながら観察していきたいと思います。
⑥ 第二層の思想
積水ハウスは、「人は人材パイプライン全体を整えることで育つ」と考えているように見えました。
一つの制度だけではなく、採用から育成、配置、管理職候補、後継者育成までを一つの流れとして設計する。
そんな思想が、第2層全体に一貫して流れているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率 | 4.6% |
| 男性育児休業取得率 | 111% |
| 男女賃金差異（全労働者） | 56.0% |
| 男女賃金差異（正規雇用労働者） | 59.0% |
| 男女賃金差異（非正規雇用労働者） | 40.2% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #002
Reading Sekisui House’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing their organizational environments?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Sekisui House’s Vision
Sekisui House’s global vision is:
“Make Home the Happiest Place in the World.”
The company clearly positions human capital as one of the management foundations for realizing this vision.
Its human capital strategy also presents the concept:
“Enhancing human capital value = Employee autonomy × Alignment of direction.”
② Positioning of Women’s Development
Women’s development is not positioned simply as one HR initiative.
In the Annual Securities Report, it sits within Diversity & Inclusion, one of the company’s key material issues, and is promoted as a priority theme within its human capital strategy.
Sekisui House has also addressed women’s advancement as a management issue since 2005, and today a dedicated organization continues to promote these efforts.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Remote work
- Flexible start and finish times
- Programs allowing employees to remain within a designated work area (Care Type / Fair Type)
- Promotion of at least one month of childcare leave for male employees
Learning Opportunities
- Career autonomy training
- Advanced learning support, including MBA programs
- Career autonomy leave
- DX and AI talent development
- Career coach certification program
Career and Talent Deployment
- Internal job posting system
- Welcome Home alumni program
- My Career Sheet
- Expansion of mid-career recruitment
- Onboarding programs
Management
- Management development program
- SHINE! Challenge Program
- Succession planning meetings
- Multi-rater feedback
- Line-care training
- Organizational development support programs
- Sekisui House Women’s College
The report suggests that Layer 2 is designed with the entire talent pipeline in mind—not only the work environment, but also learning opportunities, career development, the development of management candidates, and succession planning.
④ A Phrase that Caught My Eye
“As a result, the percentage of women in management at the Company stands at 4.6% (as of January 31, 2026), indicating a gender gap in appointments to management positions.”
This phrase caught my eye.
The Annual Securities Report describes numerous initiatives designed to strengthen Layer 2.
Yet women currently account for only 4.6% of managers.
It made me think about how difficult it is to build Layer 2—and how long it can take for changes in the organizational environment to be reflected in outcomes.
⑤ My Observation
What stood out most to me in this Annual Securities Report was the breadth of Sekisui House’s approach to designing Layer 2.
The report discloses numerous initiatives across the entire talent pipeline—from the work environment and learning opportunities to career development, management candidate development, and succession planning.
At the same time, women account for 4.6% of managers.
The Annual Securities Report explains that one factor behind this is that the average length of service for female career-track employees is approximately nine years shorter than that of their male counterparts, resulting in a smaller pool of women eligible for management positions.
However, the Annual Securities Report does not explain why this approximately nine-year gap in average length of service exists.
This is something I would like to continue observing as I compare Sekisui House with other companies.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Sekisui House appears to believe that people thrive when the entire talent pipeline is deliberately designed and supported.
Rather than relying on a single initiative, the company designs a continuous pathway spanning recruitment, development, talent deployment, management candidate development, and succession.
That thinking appears to run consistently throughout its Layer 2 design.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management | 4.6% |
| Men taking childcare leave | 111% |
| Gender pay gap — all employees | 56.0% |
| Gender pay gap — regular employees | 59.0% |
| Gender pay gap — non-regular employees | 40.2% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
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