第二層観察プロジェクト #005
花王の人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① 花王は何を目指しているのか
花王は、**「豊かな共生世界の実現」**をPurposeに掲げています。
2030年に向けて目指す姿は、「グローバルで存在感のある会社」ではなく、**「グローバルで存在価値のある企業」**になることです。
その実現に向けた中期経営計画「K27」では、
- 持続可能な社会に欠かせない企業になる
- 投資して強くなる事業へ変革する
- 社員活力を最大化する
という3つを柱に据えています。
人的資本は、その中の**「社員活力の最大化」**を支える重要な経営テーマとして位置付けられていました。
② 女性育成の位置付け
花王では、女性活躍はESG戦略「Kirei Lifestyle Plan」の**「事業基盤」**の一つとして位置付けられています。
人的資本戦略では、DE&Iは**「公平な機会の提供」**という考え方の中に組み込まれています。
また、
- ESGステアリングコミッティ「人権・DE&I」の設置
- 女性管理職比率を役員報酬のESG評価指標に組み込む
など、人事施策ではなく経営そのものとして位置付けられていました。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- フレックス制度
- 在宅勤務制度
- 男性育児休業取得促進
- 保育支援
- 短時間勤務制度
学ぶ環境
- 9,000を超える学習プログラム
- アンコンシャスバイアス（全社員必修）
- 心理的安全性研修
- 女性リーダー育成
- 360度リーダーシップ診断
キャリア・配置
- 社内公募制度
- キャリア・コーディネーター制度
- OKRによる人材配置
- ロールモデル紹介
- キャリア採用の推進
マネジメント
- OKRを用いた目標管理と対話
- チャレンジ共有会
- CEOアワード
- 対話フェス
- 管理職向けダイバーシティマネジメント研修
④ 私が立ち止まった一文
「2030年までに女性社員比率に対する女性管理職比率を100％にする（花王グループ各社の女性管理職比率を各社の女性社員比率と同じにする）」
この一文は、とても印象に残りました。
多くの企業は「女性管理職30％」のような絶対値を目標にします。
一方、花王は違います。
女性社員が56％いる会社なら、管理職も56％になることを目指す。
つまり、女性管理職比率そのものではなく、
「社員構成と管理職構成に偏りがない状態」
を目標にしているように見えました。
⑤ 私の観察
花王の有価証券報告書を読んで感じたのは、この会社は**「女性管理職を増やすこと」そのものを目的にしているわけではない**ということです。
目指しているのは、
公平な機会が提供され、その結果として女性社員比率と女性管理職比率が自然に近づいていく状態。
そのために、
- 管理職へのアンコンシャスバイアス教育
- キャリア形成支援
- 社内公募制度
- 評価制度
- 報酬制度
まで含めて、第2層全体を設計しているように見えました。
女性管理職比率という結果だけではなく、その結果を生み出す環境づくりに重点を置いていることが、有価証券報告書全体から伝わってきました。
⑥ 第二層の思想
花王は、「人は公平な機会が与えられることで力を発揮する」と考えているように見えました。
女性活躍を特別な施策として切り離すのではなく、「公平な機会」を組織全体に組み込む。
その思想が、第2層の設計全体を貫いているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率 | 28.7% |
| 男性育児休業取得率 | 90.1% |
| 男女賃金差異（全従業員） | 90.8% |
| 男女賃金差異（正規雇用） | 88.7% |
| 男女賃金差異（臨時雇用） | 90.4% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #005
Reading Kao’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing their organizational environments?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Kao’s Vision
Kao’s Purpose is to realize “a Kirei life—a cleaner, more beautiful, and healthier life for all.”
Looking toward 2030, Kao aims not simply to be a company with a strong global presence, but to become a company with a meaningful global presence and value.
Under its mid-term management plan, K27, the company focuses on three pillars:
- Becoming essential to a sustainable society
- Transforming its businesses to become stronger through investment
- Maximizing employee vitality
Human capital is positioned as an important management theme supporting the third pillar: maximizing employee vitality.
② Positioning of Women’s Development
At Kao, women’s advancement is positioned as part of the business foundation within its ESG strategy, the Kirei Lifestyle Plan.
Within its human capital strategy, DE&I is incorporated into the broader concept of providing equitable opportunities.
This is also reflected in management mechanisms such as:
- The ESG Steering Committee for Human Rights and DE&I
- The inclusion of the percentage of women in management as an ESG performance indicator in executive compensation
Women’s advancement therefore appears to be positioned not simply as an HR initiative, but as part of corporate management itself.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Flexible working arrangements
- Remote work
- Promotion of childcare leave for male employees
- Childcare support
- Reduced working hours
Learning Environment
- More than 9,000 learning programs
- Mandatory unconscious bias training for all employees
- Psychological safety training
- Women’s leadership development
- 360-degree leadership assessments
Career and Talent Deployment
- Internal job posting system
- Career coordinator system
- Talent deployment using OKRs
- Introduction of role models
- Expansion of mid-career recruitment
Management
- Goal setting and dialogue using OKRs
- Challenge-sharing sessions
- CEO Awards
- Dialogue events
- Diversity management training for managers
④ A Phrase that Caught My Eye
“By 2030, achieve 100% in the ratio of the percentage of women in management to the percentage of women employees—that is, make the percentage of women in management at each Kao Group company equal to its percentage of women employees.”
This phrase caught my eye.
Many companies set an absolute target, such as 30% women in management.
Kao takes a different approach.
If women account for 56% of employees at a company, the goal would be for women to also account for 56% of managers.
In other words, rather than focusing solely on the percentage of women in management, Kao appears to be aiming for:
an organization in which the composition of management reflects the composition of its workforce.
⑤ My Observation
What I took away from Kao’s Annual Securities Report is that the company does not appear to view increasing the number of women managers as the goal in itself.
Instead, it appears to be aiming for:
an environment in which equitable opportunities are provided and, as a result, the proportion of women in management naturally moves closer to the proportion of women in the workforce.
To support this, Kao is designing Layer 2 across multiple dimensions, including:
- Unconscious bias education for managers
- Career development support
- Internal job opportunities
- Performance evaluation systems
- Compensation systems
The Annual Securities Report suggests that Kao is focusing not only on the outcome—the percentage of women in management—but also on the organizational environment that produces that outcome.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Kao appears to believe that people thrive when they are given equitable opportunities.
Rather than separating women’s advancement into a special initiative, Kao appears to embed the principle of equitable opportunity across the organization.
That thinking seems to run throughout its Layer 2 design.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management | 28.7% |
| Men taking childcare leave | 90.1% |
| Gender pay gap — all employees | 90.8% |
| Gender pay gap — regular employees | 88.7% |
| Gender pay gap — non-regular employees | 90.4% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
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