第二層観察プロジェクト #004
味の素の人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① 味の素は何を目指しているのか
味の素は、
「アミノサイエンス®で、人・社会・地球のWell-beingに貢献する」
というPurposeを掲げています。
人的資本では、「志」「挑戦」「多様性（DE&I）」「Well-being」の4つをつなげることで、組織の実行力を高めることを目指しています。
女性活躍も、単独の施策ではなく、この人的資本戦略の一部として位置付けられていました。
② 女性育成の位置付け
女性活躍は、マテリアリティである
「多様な価値観・人権の尊重」
と
「経営基盤の強化」
を支える人的資本戦略の一つとして位置付けられています。
また、経営会議の下に設置された人財委員会が、多様な人材の育成や人材パイプラインについて継続的に議論しています。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- テレワーク（どこでもオフィス）
- 所定労働時間の短縮
- Well-beingを重視した働き方
学ぶ環境
- My Purpose Workshop
- Our Philosophy Challenge
- AjiPanna Academy（一般職女性育成プログラム）
キャリア・配置
- 手挙げ異動
- 社内副業（TRY&A-CROSS）
- サクセッションプラン
- キャリア採用の推進
- グローバル異動制度
マネジメント
- ASVマネジメントサイクル
- エンゲージメントサーベイ
- リーダーシップ層の多様性モニタリング
④ 私が立ち止まった一文
「日本においては、管理職に占める女性労働者の割合は、労働者に占める女性労働者の割合より低く、女性管理職の比率は日本特有な問題であると考えています。」
この一文は、とても興味深く感じました。
私は外資系金融で働いていましたが、管理職レベルでは女性は珍しくありませんでした。
一方で、役員クラスになると女性は一気に少なくなります。いわゆる「ガラスの天井」がある世界でした。
味の素が課題としているのは管理職への入り口。
私が経験した外資系企業では経営層への最後の壁。
同じ女性活躍でも、企業や国によって「壁の位置」が違うのだと改めて感じました。
⑤ 私の観察
今回の有価証券報告書を読んで感じたのは、味の素は制度の数を増やすことよりも、挑戦できる環境そのものを設計しようとしているということです。
そのことを最も象徴していたのが、女性の**「挑戦意欲」**に関するデータでした。
AjiPanna Academy参加者の97％が管理職への挑戦意向を示し、20〜30代女性社員も次の職位への意欲を示しています。
一方で、女性管理職比率は16％です。
この数字だけを見ると、「女性は管理職になりたがらない」とは読み取れません。
味の素自身も、有価証券報告書の中で課題を**「女性管理職のパイプライン形成」**と表現しています。
つまり、意欲を持つ人がいないのではなく、その意欲が管理職という結果につながるまでの流れに課題がある、と企業自身が認識していることが読み取れました。
だからこそ、Purposeを起点に、学ぶ環境や挑戦機会、キャリア配置といった第2層を整え、その流れを太くしようとしているように感じました。
⑥ 第二層の思想
味の素は、「人は挑戦する機会があることで活躍する」と考えているように見えました。
Purposeを起点に、「志」「挑戦」「多様性」「Well-being」をつなぎ、自ら挑戦できる環境を整える。
女性活躍も、その思想の延長線上に位置付けられているように感じました。
⑦ 開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率（味の素単体） | 16% |
| 女性管理職比率（グローバル） | 28% |
| 女性従業員比率 | 33% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #004
Reading Ajinomoto’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing their organizational environments?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Ajinomoto’s Vision
Ajinomoto’s Purpose is:
“Contributing to the well-being of all human beings, our society and our planet with AminoScience.”
In its human capital strategy, Ajinomoto aims to strengthen organizational execution by connecting four elements: Aspiration, Challenge, Diversity (DE&I), and Well-being.
Women’s advancement is positioned not as a stand-alone initiative, but as part of this broader human capital strategy.
② Positioning of Women’s Development
Women’s advancement is positioned within the human capital strategy supporting two material issues:
“Respect for diverse values and human rights”
and
“Strengthening management foundations.”
The Human Resources Committee, established under the Executive Committee, also continuously discusses the development of diverse talent and the talent pipeline.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Remote work (“Dokodemo Office”)
- Reduced standard working hours
- Work practices focused on well-being
Learning Environment
- My Purpose Workshop
- Our Philosophy Challenge
- AjiPanna Academy, a development program for female employees
Career and Talent Deployment
- Employee-initiated transfers
- Internal side-job program (TRY&A-CROSS)
- Succession planning
- Mid-career recruitment
- Global mobility programs
Management
- ASV Management Cycle
- Engagement surveys
- Diversity monitoring across leadership levels
④ A Phrase that Caught My Eye
“In Japan, the proportion of women in management is lower than the proportion of women in the overall workforce, and we consider the low proportion of women in management to be a Japan-specific issue.”
I found this phrase particularly interesting.
I worked in foreign financial institutions, where women at the management level were not unusual.
At the executive level, however, the number of women dropped sharply. It was a world where the so-called glass ceiling was clearly visible.
The challenge Ajinomoto identifies is at the entry point into management.
In the foreign financial institutions I experienced, the barrier appeared at the final step into executive leadership.
It reminded me that even when we talk about women’s advancement, the location of the barrier can differ across companies and countries.
⑤ My Observation
What I took away from this Annual Securities Report is that Ajinomoto appears to be designing not simply more programs, but an environment in which people can take on challenges.
One of the clearest indications of this was the data on women’s willingness to take on new challenges.
Among participants in AjiPanna Academy, 97% expressed an intention to pursue management positions, while female employees in their 20s and 30s also showed interest in advancing to the next level.
At the same time, women account for 16% of managers.
Looking at these figures, it is difficult to conclude that “women do not want to become managers.”
Ajinomoto itself describes the challenge in its Annual Securities Report as “building the pipeline of women managers.”
In other words, the issue does not appear to be an absence of ambition. Rather, the company itself recognizes a challenge in the pathway that turns that ambition into management appointments.
This may explain why Ajinomoto is building Layer 2 around its Purpose—combining learning opportunities, opportunities to take on challenges, and career mobility to strengthen that pathway.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Ajinomoto appears to believe that people thrive when they are given opportunities to take on challenges.
Starting from its Purpose, the company connects Aspiration, Challenge, Diversity, and Well-being to create an environment in which people can step forward and take on new challenges.
Women’s advancement appears to sit within this same philosophy.
⑦ Disclosed Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management — Ajinomoto Co., Inc. | 16% |
| Women in management — global | 28% |
| Women as a percentage of employees | 33% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
コメントを残す